Как правильно оценить потенциал кандидата

В современном мире человеческие ресурсы давно стали главным богатством. От правильного подбора и расстановки кадров зависит не только процветание компании, но и, возможно, ее существование как таковое. 

Поэтому HR специалистам и руководителям компании нужно уметь быстро и правильно определять потенциал кандидатов для принятия решений при приеме на работу, а также для формирования кадрового резерва.

Причем эта задача не так проста, как кажется на первый взгляд. Деловые и личные качества кандидата на занимаемую должность имеют во многих случаях едва ли не большее значение, чем наличие специального образования или опыта работы по профессии. Если человек имеет высшее образование и опыт работы менеджером по продажам, это никоим образом не гарантирует, что он сможет успешно справляться с возложенными на него обязанностями в вашей компании. Не всегда о профессиональной пригодности и, тем более, о потенциале кандидата могут свидетельствовать и отзывы предыдущих работодателей, поскольку последние могут быть необъективными и тенденциозными. 

Прежде чем оценивать потенциал кандидатов, нужно четко определить, какой человек вам нужен, сформировать идеальный профиль требований, относительно которого дальше будут сравниваться результаты оценки. Важно, чтобы человек был «не умнее» должности. Иначе  он будет воспринимать ваше рабочее место, как возможность пересидеть, пока не найдется что-то лучшее. 

Для оценки потенциала кандидата на должность лучше всего использовать комплексную методику оценки, то есть использовать не менее трех инструментов оценки, которые дополняют друг друга, тогда вы точно не ошибетесь. 

У соискателя необходимо  оценить: 

1) профессиональные знания и навыки (проверяются тестовым заданием), 

2) интеллектуальный потенциал (можно использовать многочисленные тесты, например, тест Амтхауэра),

3) личностные  качества, особенности  поведения (например, тест «DISC»)

4) мотивацию (например, тест «Motivators»)

5) компетенции – модели поведения  человека в новой, неожиданной ситуации (проявляются Центрами оценки, интервью по компетенциям). Оценка компетенций позволяет сделать прогноз, насколько человек будет адекватен требованиям компании, безопасен для нее на определенной позиции,  какие появятся возможности и  риски с приходом конкретного кандидата  в компанию, в конкретное подразделение к конкретному руководителю. 

 Давайте разберем конкретную ситуацию приема на работу специалиста по подбору персонала.

Первый шаг: составить его профиль должности. В этом нам поможет  межотраслевой профессиональный стандарт «специалист  по управлению персоналом».

Название  должности и  требуемый уровень квалификации лучше брать из профессионального стандарта теперь, чтобы потом не делать двойную работу.

ПРОФИЛЬ ДОЛЖНОСТИ 

1. ОСНОВНАЯ ФУНКЦИЯ ДОЛЖНОСТИ 

Обеспечение организации качественным персоналом, способным выполнять возложенные трудовые функции для достижения целей организации

2. ТРУДОВЫЕ ФУНКЦИИ  

Обеспечение кадровыми ресурсами. 

Сбор информации о потребностях организации в персонале, поиск и отбор персонала.

Оформление, ведение и хранение информации о кандидатах на вакансии организации. Взаимодействие с государственными органами и иными организациями по вопросам подбора кадров.

3. НЕОХОДИМЫЕ ЗНАНИЯ

Знания, которые должны быть при приеме на работу:

Этические нормы при работе с кандидатами и клиентами;

Общие тенденции на рынке труда и в отдельной отрасли/профессии;

Требования законодательства и локально-нормативных актов;

регулирующие порядок поиска и подбора персонала, движения персонала, в том числе требования по защите персональных данных;

Порядок определения перспективной и текущей потребности в кадрах;

Источники обеспечения организации кадрами;

Методики привлечения и обора персонала.

Знания, которые оцениваются  в конце испытательного срока:

Структура организации и вакантные должности;

4. НЕОБХОДИМЫЕ УМЕНИЯ

Собирать, анализировать и структурировать информацию о кандидатах и предложениях на рынке труда;

Пользоваться поисковыми системами и информационными ресурсами;

Определять критерии подбора персонала;

 Применять методики отбора кандидатов на вакантные должности в соответствие со спецификами вакансий.

5.ИДЕАЛЬНЫЙ ПРОФИЛЬ КОМПЕТЕНЦИЙ

6. ИДЕАЛЬНЫЙ ЛИЧНОСТНЫЙ ПРОФИЛЬ 

D: 30 -40%  (Доминирование, как человек реагирует на проблемы и трудности)

I:  50–70% (Влияние, как человек влияет на других)

S:  30-50% (Постоянство, как человек реагирует на изменения)

С: 40-60 % (Соответствие, как человек реагирует на правила и процедуры, установленные другими).

7. ИДЕАЛЬНЫЙ МОТИВАЦИОННЫЙ ПРОФИЛЬ

Утилитарный: 40- 60 (Насколько человек ориентирован на результат)

Традиционный: 50 - 70 (Насколько человек готов следовать правилам)

Теоретический: 40 – 60 (Насколько человек заинтересован в развитии)

8. КВАЛИФИКАЦИОННЫЕ ТРЕБОВАНИЯ 

Инструменты оценки:

1. Проверка  наличия документов, биографическое интервью.

2. Оценка знаний: профессиональный тест.

3. Оценка интеллектуальных способностей с помощью теста Амтхауэра.

4. Оценка умений и компетенций происходит с помощью Центра оценки. 

Кандидату дается  несколько заданий:

• Письменное задание, например, составь профиль должности на основе пожеланий руководителя.

• Ролевая игра: проведи интервью  при приеме на работу, оценки необходимые умения и навыки.

• Презентация: расскажи о предыдущей компании.

А также с кандидатом проводится интервью по компетенциям. Интервью по компетенциям строится по модели STAR. Интервьюэр строит цепочку вопросов.

    S - Situation (Ситуация)

     Т-Таrget (Цель) 

     А - Асtion (Действия) 

    R - Results (Результат)

Например, приведите пример ситуации, когда вам приходилось принимать на работу специалиста, в профессиональной деятельности которого вы не разбирались. Какую цель вы перед собой поставили? Что для этого делали? Что еще? Как именно? К какому результату пришли.

5. Оценка личностных качеств и мотивов   (оценивается с помощью теста Управление талантами «DISC+ Motivators»)

Ниже приведен пример отчета одного из кандидатов по результатам теста «Управление талантами»

Естественный стиль описывает, какой человек  на самом деле, адаптивный – каким он хочет казаться, как ведет себя на работе. Если естественный стиль поведения отличается от адаптивного более чем на 20% в строну увеличения, можно сказать, что работа у человека  вызывает стресс. Если наоборот, в естественном стиле показатели выше, а в адаптивном ниже – человек не использует свой потенциал.

По графику мы видим, что деятельность по подбору персонала подходит кандидату. Он будет легко обучаем и сможет самореализовываться в профессии. Риски при приеме на работу такого кандидата  - не достаточное умение «продавать» позицию кандидату, кандидата – руководителю.   Ему сложно будет принимать необоснованные отказы руководства, когда по его мнению есть достойные кандидаты. Если руководитель будет все время менять свои требования к должности, то сотрудник станет формально выполнять свою работу.

Диаграмма управления мотивацией

В завершении хочу сказать, что определение потенциала  сотрудника, нужно еще для того, чтобы быстро его адаптировать к работе, сократить время вхождения в должность. А также для того, чтобы правильно его замотивировать на трудовые подвиги и выстроить эффективные коммуникации, развивать сотрудника для устойчивых результатов. 

Научиться, как формализовать требования к должности, выбирать подходящие инструменты оценки, грамотно с ними работать можно в моей Школе по оценке и развитию персонала. Сейчас в Школе  учатся не только менеджеры по персоналу, но и руководители. Так как тренд времени, чтобы именно руководители понимали, какие люди им нужны и правильно подбирали кандидатов. HR-cпециалисты могут обеспечить поток кандидатов, провести первое интервью, на котором расскажут о компании, смогут выявить  личностные качества, способности, мотивы.

 Профессионализм должны оценивать сами руководители, а также именно руководители создают интерес к той деятельности, которой будет заниматься сотрудник. Помните, что не только вы выбираете, но и вас выбирают. 

Автор статьи Бадаева Светлана, Генеральный директор ООО "Ассоциации Бизнес Мастерства".