Среда 18 января 2017 года
Следите за новостями

Вы здесь:  Главная» Статьи» Техника и производство» Бизнес и производство» Как правильно оценить потенциал кандидата

Как правильно оценить потенциал кандидата

Понедельник, 26 Декабря 2016 10:31
Как правильно оценить потенциал кандидата

В современном мире человеческие ресурсы давно стали главным богатством. От правильного подбора и расстановки кадров зависит не только процветание компании, но и, возможно, ее существование как таковое. 

 

Поэтому HR специалистам и руководителям компании нужно уметь быстро и правильно определять потенциал кандидатов для принятия решений при приеме на работу, а также для формирования кадрового резерва.

 

Причем эта задача не так проста, как кажется на первый взгляд. Деловые и личные качества кандидата на занимаемую должность имеют во многих случаях едва ли не большее значение, чем наличие специального образования или опыта работы по профессии. Если человек имеет высшее образование и опыт работы менеджером по продажам, это никоим образом не гарантирует, что он сможет успешно справляться с возложенными на него обязанностями в вашей компании. Не всегда о профессиональной пригодности и, тем более, о потенциале кандидата могут свидетельствовать и отзывы предыдущих работодателей, поскольку последние могут быть необъективными и тенденциозными. 

 

Прежде чем оценивать потенциал кандидатов, нужно четко определить, какой человек вам нужен, сформировать идеальный профиль требований, относительно которого дальше будут сравниваться результаты оценки. Важно, чтобы человек был «не умнее» должности. Иначе  он будет воспринимать ваше рабочее место, как возможность пересидеть, пока не найдется что-то лучшее. 

 

Для оценки потенциала кандидата на должность лучше всего использовать комплексную методику оценки, то есть использовать не менее трех инструментов оценки, которые дополняют друг друга, тогда вы точно не ошибетесь. 

 

У соискателя необходимо  оценить: 

 

1) профессиональные знания и навыки (проверяются тестовым заданием), 

 

2) интеллектуальный потенциал (можно использовать многочисленные тесты, например, тест Амтхауэра),

 

3) личностные  качества, особенности  поведения (например, тест «DISC»)

 

4) мотивацию (например, тест «Motivators»)

 

5) компетенции – модели поведения  человека в новой, неожиданной ситуации (проявляются Центрами оценки, интервью по компетенциям). Оценка компетенций позволяет сделать прогноз, насколько человек будет адекватен требованиям компании, безопасен для нее на определенной позиции,  какие появятся возможности и  риски с приходом конкретного кандидата  в компанию, в конкретное подразделение к конкретному руководителю. 

 

 Давайте разберем конкретную ситуацию приема на работу специалиста по подбору персонала.

 

Первый шаг: составить его профиль должности. В этом нам поможет  межотраслевой профессиональный стандарт «специалист  по управлению персоналом».

 

Название  должности и  требуемый уровень квалификации лучше брать из профессионального стандарта теперь, чтобы потом не делать двойную работу.

 

ПРОФИЛЬ ДОЛЖНОСТИ 

 

Должность Специалист по подбору персонала
1.1.Подразделение Отдел по работе с персоналом
1.2.Входит в состав Департамент по работе с персоналом
1.3.Категория  должности

6

 

1. ОСНОВНАЯ ФУНКЦИЯ ДОЛЖНОСТИ 

Обеспечение организации качественным персоналом, способным выполнять возложенные трудовые функции для достижения целей организации

 

2. ТРУДОВЫЕ ФУНКЦИИ  

 

Обеспечение кадровыми ресурсами. 

Сбор информации о потребностях организации в персонале, поиск и отбор персонала.

Оформление, ведение и хранение информации о кандидатах на вакансии организации. Взаимодействие с государственными органами и иными организациями по вопросам подбора кадров.

 

3. НЕОХОДИМЫЕ ЗНАНИЯ

 

Знания, которые должны быть при приеме на работу:

Этические нормы при работе с кандидатами и клиентами;

Общие тенденции на рынке труда и в отдельной отрасли/профессии;

Требования законодательства и локально-нормативных актов;

регулирующие порядок поиска и подбора персонала, движения персонала, в том числе требования по защите персональных данных;

Порядок определения перспективной и текущей потребности в кадрах;

Источники обеспечения организации кадрами;

Методики привлечения и обора персонала.

Знания, которые оцениваются  в конце испытательного срока:

Структура организации и вакантные должности;

 

4. НЕОБХОДИМЫЕ УМЕНИЯ

 

Собирать, анализировать и структурировать информацию о кандидатах и предложениях на рынке труда;

Пользоваться поисковыми системами и информационными ресурсами;

Определять критерии подбора персонала;

 Применять методики отбора кандидатов на вакантные должности в соответствие со спецификами вакансий.

 

5.ИДЕАЛЬНЫЙ ПРОФИЛЬ КОМПЕТЕНЦИЙ

 

 



6. ИДЕАЛЬНЫЙ ЛИЧНОСТНЫЙ ПРОФИЛЬ 

 

D: 30 -40%  (Доминирование, как человек реагирует на проблемы и трудности)

I:  50–70% (Влияние, как человек влияет на других)

S:  30-50% (Постоянство, как человек реагирует на изменения)

С: 40-60 % (Соответствие, как человек реагирует на правила и процедуры, установленные другими).

 

7. ИДЕАЛЬНЫЙ МОТИВАЦИОННЫЙ ПРОФИЛЬ

 

Утилитарный: 40- 60 (Насколько человек ориентирован на результат)

Традиционный: 50 - 70 (Насколько человек готов следовать правилам)

Теоретический: 40 – 60 (Насколько человек заинтересован в развитии)

 

8. КВАЛИФИКАЦИОННЫЕ ТРЕБОВАНИЯ 

 

Образование Высшее 
Дополнительное обучение Программа профессиональной переподготовки\повышения квалификации в области оценки, подбора персонала
Аттестаты и лицензии Аттестат о высшем образовании
Опыт работы по специальности Не менее 1 года

 

Инструменты оценки:

 

1. Проверка  наличия документов, биографическое интервью.

2. Оценка знаний: профессиональный тест.

3. Оценка интеллектуальных способностей с помощью теста Амтхауэра.

4. Оценка умений и компетенций происходит с помощью Центра оценки. 

 

Кандидату дается  несколько заданий:

 

• Письменное задание, например, составь профиль должности на основе пожеланий руководителя.

• Ролевая игра: проведи интервью  при приеме на работу, оценки необходимые умения и навыки.

• Презентация: расскажи о предыдущей компании.

 

А также с кандидатом проводится интервью по компетенциям. Интервью по компетенциям строится по модели STAR. Интервьюэр строит цепочку вопросов.

 

    S - Situation (Ситуация)

     Т-Таrget (Цель) 

     А - Асtion (Действия) 

    R - Results (Результат)

 

Например, приведите пример ситуации, когда вам приходилось принимать на работу специалиста, в профессиональной деятельности которого вы не разбирались. Какую цель вы перед собой поставили? Что для этого делали? Что еще? Как именно? К какому результату пришли.

 

5. Оценка личностных качеств и мотивов   (оценивается с помощью теста Управление талантами «DISC+ Motivators»)

 

Ниже приведен пример отчета одного из кандидатов по результатам теста «Управление талантами»

 

Естественный стиль описывает, какой человек  на самом деле, адаптивный – каким он хочет казаться, как ведет себя на работе. Если естественный стиль поведения отличается от адаптивного более чем на 20% в строну увеличения, можно сказать, что работа у человека  вызывает стресс. Если наоборот, в естественном стиле показатели выше, а в адаптивном ниже – человек не использует свой потенциал.

 

По графику мы видим, что деятельность по подбору персонала подходит кандидату. Он будет легко обучаем и сможет самореализовываться в профессии. Риски при приеме на работу такого кандидата  - не достаточное умение «продавать» позицию кандидату, кандидата – руководителю.   Ему сложно будет принимать необоснованные отказы руководства, когда по его мнению есть достойные кандидаты. Если руководитель будет все время менять свои требования к должности, то сотрудник станет формально выполнять свою работу.

 

Диаграмма управления мотивацией

 

В завершении хочу сказать, что определение потенциала  сотрудника, нужно еще для того, чтобы быстро его адаптировать к работе, сократить время вхождения в должность. А также для того, чтобы правильно его замотивировать на трудовые подвиги и выстроить эффективные коммуникации, развивать сотрудника для устойчивых результатов. 

 

Научиться, как формализовать требования к должности, выбирать подходящие инструменты оценки, грамотно с ними работать можно в моей Школе по оценке и развитию персонала. Сейчас в Школе  учатся не только менеджеры по персоналу, но и руководители. Так как тренд времени, чтобы именно руководители понимали, какие люди им нужны и правильно подбирали кандидатов. HR-cпециалисты могут обеспечить поток кандидатов, провести первое интервью, на котором расскажут о компании, смогут выявить  личностные качества, способности, мотивы.

 

 Профессионализм должны оценивать сами руководители, а также именно руководители создают интерес к той деятельности, которой будет заниматься сотрудник. Помните, что не только вы выбираете, но и вас выбирают. 

 

Автор статьи Бадаева Светлана, Генеральный директор ООО "Ассоциации Бизнес Мастерства".

Главное за сутки
СРОЧНО! Аваков объявил о начале полномасштабной войны – не только на Донбассе, но и в Крыму! ВИДЕО СРОЧНО! Аваков объявил о начале полномасштабной войны – не только на Донбассе, но и в Крыму! ВИДЕО Сегодня в информационном пространстве Украины был распространен приведенный нами ниже видеоролик. Это – не чья-то частная съемка и даже не новостийный сюжет. Источник видео – официальный сайт Министерства внутренних дел…
Савченко предложила нардепам «не рвать вышиванки» и отказаться от Крыма Савченко предложила нардепам «не рвать вышиванки» и отказаться от Крыма Депутат Верховной рады Украины Надежда Савченко предложила коллегам отказаться от Крыма ради возвращения Донбасса. Такое заявление депутат сделала в эфире украинского ТВ. По ее словам, вернуть Украине Донбасс невоенным путем…
Обвинившая Трампа в домогательствах американка подала в суд Обвинившая Трампа в домогательствах американка подала в суд Она требует от избранного президента США публично признать, что он якобы неподобающе с ней обошелся. Обвинившая избранного президента США Дональда Трампа в домогательствах американка подала против него судебный иск о…

 

 
Читайте также
Названы 3 самых популярных смартфона Meizu на конец 2016 года Названы 3 самых популярных смартфона Meizu на конец 2016 года По состоянию на декабрь 2016 года, Meizu входит в список пяти самых востребованных на E-Katalog производителей смартфонов, опережая такие именитые бренды, как Sony, Huawei, Lenovo и др. Какие же модели…
Bluetooth-акустика Philips Shoqbox SB500: экстремальная громкость и прочность Bluetooth-акустика Philips Shoqbox SB500: экстремальная громкость и прочность Компания Philips представила акустику SB500, которая стала самым мощным представителем семейства ShoqBox. Представители нидерландской компании сообщили, что новинка будет привлекать покупателей не только мощным звуком, но и привлекательной яркостью, а…
Samsung и LG презентуют разлаживающиеся смартфоны уже в 2017 года Samsung и LG презентуют разлаживающиеся смартфоны уже в 2017 года Несколько лет к ряду в Сети появлялись фотографии, на которых были изображены мобильные устройства с разлаживающимися экранами. Информационное издание Korea Herland сообщает, что уже в конце 2017 года Samsung и…
Фото
Огненный водопад "Лошадиный хвост", США Огненный водопад "Лошадиный хвост", США

В Йосемитском национальном парке в Калифорнии есть впечатляющая природная достопримечательность, име...

Видео

 

NASA показало на видео воздушный поток вокруг беспилотника

Опрос

Что ждет Украину с приходом Трампа?

 

Анекдот дня

А почему после старого Нового года нет старых новогодних каникул?!

Еще »
Lentainform
Загрузка...
Infox.sg
24СМИ

 

 

Обзор карты боевых действий

 

Видео обзор карты боевых действий в Сирии и Ираке от 17.01.2017г.

Самые популярные новости

 

Последние комментарии
 

Apple iPhone 5S 16GB Всего предложений:(251)
Samsung Galaxy S4 GT-I9500 Все предложения (54)
ASUS Zenfone 2 Laser ZE500KL Все предложения (251)
Мобильные телефоны, смартфоны

Planet-today.ru – новостной портал о самых актуальных событиях, которые происходят сегодня на нашей планете.

При копировании материала, активная ссылка на наш сайт обязательна.

Мнения и взгляды авторов не всегда совпадают с точкой зрения редакции.