Когда меня попросили написать на тему, как правильно искать сотрудников, первым, что пришло в голову, было: рассказать про основные источники поиска, оценить их продуктивность для разных уровней специалистов и рынков, поделиться опытом активного поиска в открытых источниках.
А затем появилась мысль, сразу пошатнувшая этот стройный, логичный и многократно повторенный в разных источниках текст. А кого мы вообще ищем и для чего? Нет, я не про философские вопросы и не про Диогена, который с фонарем искал человека. Все вполне конкретно: если мы знаем, кого и для каких задач искать, то источники поиска становятся вполне утилитарным вопросом и уже не вызывают таких дебатов и затруднений.
Итак, начинаем с того, для каких задач ищется человек. С этим вроде бы все должно быть понятно: существует штатное расписание, объем задач в разных сферах деятельности компании и т.д. Тем не менее, сложности возникают уже на этом этапе: зачастую (а особенно в кризис, когда все стараются экономить на штатных единицах) руководство компании стремится найти «универсального солдата», который будет делать разнородную работу нескольких человек за одну единственную зарплату. Стремление к экономии средств весьма понятно, но возникает вопрос в реалистичности нахождения такого человека. И, как в случае любой многозадачности, здесь необходимо расставить приоритеты выполняемых функций и по возможности убрать из требований противоречащие друг другу или неравноценные должности задачи.
Далее, второй (и, на мой взгляд, критически важный) момент: как определяется соответствие кандидатов задачам и приоритетным требованиям работодателя? Здесь часто кроется очень простой с виду, но ошибочный, по сути, посыл: многие компании стараются брать на работу только тех людей, кто уже делал на предыдущей работе ровно то же, что предстоит делать на нынешней. Или же обладает неким набором технических умений и знаний, которые будут применяться на искомой позиции.
Этот подход прекрасно работает на нижнем и (частично) среднем сегменте специалистов, особенно там, где существуют чисто исполнительские задачи. Но уже на уровне младшего менеджмента или в ситуациях стартапов, реструктуризаций, освоения принципиально новой для компании области рынка и т.д. он начинает давать сбои. Почему? Исключительно потому, что к людям здесь применяется механистический подход: предполагается, что сотрудник, как некий инструмент, будет эффективен в исполнении своей функции в любых условиях. Но это неверно даже для большинства видов оборудования (на которые влияют масса внешних факторов, способы эксплуатации, расходные материалы и т.д.), а уж для живых существ полностью неприменимо. Даже пересаженное в другую почву растение может погибнуть, хотя до этого развивалось нормально. Что уж тут говорить о человеке, смена работы для которого означает существенный сдвиг во всем образе жизни, и окружение которого способно в корне менять его поведение?
После этого мне искренне непонятно удивление многих нанимающих руководителей: «Как же так, мы взяли отличного продажника с прекрасными показателями на прежнем месте работы, а у нас он не может даже дотянуть до плана и находится вечно позади давно работающих сотрудников?» Просто никто не исследовал, что приводило к продуктивности на прошлом месте работы, и было ли это потолком для данного человека, каков его истинный потенциал в сфере продаж.
В итоге выигрывают те руководители, кто смотрит, прежде всего, не на то, что было (пусть даже это блестящие подверженные достижения), а на то, что человек еще сможет совершить (учитывая его способности, мотивации и жизненные цели, а также влияние окружения и рабочей среды, обучаемость и т.д.).
Вывод напрашивается простой по смыслу и непростой по выполнимости: если мы ищем людей, способных развиваться и работать в условиях постоянных изменений, критерием поиска становится не предыдущий опыт, а способности и внутренние мотивации кандидатов. А искать и выявлять их намного сложнее, чем просто сличать описание позиции и резюме. И это уже совершенно новый этап развития рынка труда.
Светлана Пороскова – эксперт в области рекрутинга
Резонёрствующих русофобов на Западе становится тем больше, чем яснее просматривается крах киевского ...
В ФИЦ Биотехнологии РАН 18 марта состоялись ежегодные XXI Шорыгинские чтения. Мероприятие было орган...
О пользе русских народных сказок: учтя ошибку деда и бабы, хлеб стали выпекать кирпичиками.
Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-83392 от 07.06.2022, выдано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций. При использовании, полном или частичном цитировании материалов
planet-today.ru активная гиперссылка обязательна. Мнения и взгляды авторов не всегда совпадают с точкой зрения редакции.
На информационном ресурсе применяются рекомендательные технологии (информационные технологии предоставления
информации на основе сбора, систематизации и анализа сведений, относящихся к предпочтениям пользователей сети "Интернет",
находящихся на территории Российской Федерации)".